Laadukas johtoryhmätyöskentely luo perustan organisaation menestykselle

Johtoryhmällä on tärkeä rooli yrityksen taloudellisen menestyksen, strategian johtamisen ja organisaatiokulttuurin luotsaamisessa. Nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä johtoryhmän saumaton yhteistyö on edellytys muun organisaation johtamiseen johdonmukaisesti ja samaan suuntaan. Yhteisesti määritelty ja selkeästi sanoitettu suunta sekä strategiset valinnat ovat toiminnan keskiössä. Linjakas johtamisviestintä, eli samojen ydinviestien kertominen eteenpäin eri johtoryhmän jäsenten suulla vaatii avointa, suoraa ja luottamuksellista keskustelua sekä kaikkien sitoutumista. Johtoryhmän jäsenten on kyettävä ja haluttava johtaa koko organisaatiota samaan suuntaan oman vastuualueen johtamisen lisäksi. Johtoryhmän jäsenillä on oltava kykyä johtaa myös ihmisiä muutoksessa, ei vain asioita. Loppukädessä he ovat organisaation eniten katsottuja esimerkkejä hyvästä (tai huonosta) esihenkilötyöstä.

Mihin johtoryhmissä usein kompastutaan?

Monissa johtoryhmissä haasteena on yhteisen systeemisen näkemyksen puute. Strategiatyö ja visio voivat olla paperilla selkeät, mutta ryhmän jäsenten välillä voi silti olla erilaisia tulkintoja siitä, mitä nämä käytännössä tarkoittavat ja miten eri osa-alueet sisäisessä ja ulkoisessa toimintaympäristössä linkittyvät toisiinsa. Ehkäpä aikaa yhteiselle, syvällisemmälle keskustelulle ei ole priorisoitu. Tai sitten ryhmästä puuttuu luottamus, jolloin keskustellaan vääristä asioista eikä rohjeta tuoda aidosti hiertäviä ongelmia pöydälle. Pahimmillaan johtoryhmän kokoukset koetaan pakollisena pahana tai pelkkänä päätöksentekokoneistona, jolloin mahdollisuus organisaation johtamiseen jää hyödyntämättä. Yhteisen suunnan tai merkityksellisen keskustelun puuttuminen johtaa helposti siihen, että jokainen keskittyy vain omaan vastuualueeseensa, jolloin kokonaisuus jää huomiotta.

Yhteisen ymmärryksen ja luottamuksen puute johtaa myös haasteisiin johtoryhmän sisäisessä vuorovaikutuksessa. Johtoryhmässä voi syntyä ryhmittymiä, “klikkejä”, eikä asioista keskustellakaan avoimesti ja yhteisesti, mikä on omiaan heikentämään luottamusta. Kriittisen palautteen antamista saatetaan myös vältellä, jos ei vastavuoroisesti haluta kriittistä palautetta omasta työstä. Ehkäpä johtaja ottaa palautteen omasta vastuualueesta henkilökohtaisesti, jolloin johtoryhmässä muodostuu kehitysvastainen selkääntaputtelukulttuuri.

Psykologisen turvallisuuden uranuurtajan, Harvardin professori Amy Edmondsonin mukaan oppiminen tapahtuu tiimeissä, joissa korkea psykologinen turvallisuus yhdistyy odotuksiin korkeista tuloksista. Toisin sanoen, oppimisen alueella ollessaan tiimin jäsenet kokeva vahvasti vastuuta omasta suorituksesta ja odottavat korkeaa suoritusta myös muilta. Heillä on valmius käydä vaativiakin keskusteluja, antaakseen toinen toiselleen palautetta ja toisaalta ottaakseen vastaan kriittistä palautetta muilta. Samanaikaisesti he kokevat olonsa turvalliseksi näitä vaikeitakin keskusteluja käydessään.

Miten kehittää johtoryhmätyötä?

Johtoryhmätyöskentelyn kehittäminen lähtee liikkeelle toimitusjohtajan kunnianhimosta. Onko keskinkertainen johtoryhmätyöskentely riittävää? Onko näennäinen avoimuus ihan ok, jolloin varsinaisia ongelmia ei nostetakaan pöydälle? Onko toimitusjohtajalle mukavampaa, jos hän ei itsekään saa kriittistä palautetta? Jos kunnianhimotaso on matalalla, ei johtoryhmä pääse kehittymään täyteen potentiaaliinsa. Jos sen sijaan toimitusjohtaja haluaa johtoryhmän, joka ottaa vastuuta laajasti, johtaa organisaatiota yhtenä rintamana, kehittyy ja kehittää omaa toimintaansa, tässä muutama vinkki miten edetä.

1. Syväkirkasta visio, strategia ja systeeminen ymmärrys

Vaikka strategiatyö olisikin tehty, voi tavat sen eläväksi tekemiseksi organisaatiossa olla epäselviä, jolloin viestintä jää epämääräiseksi eikä strategia toteudu. Suosittelen ajan käyttämistä yhteisen, syvällisen ymmärryksen muodostamiseen halutusta organisaation tahtotilasta, sekä strategian konkretisoimisesta organisaation arjessa. Visuaaliset ja tarinankerronnalliset menetelmät ovat usein parhaita tapoja viedä keskustelu nopeasti olennaiseen ja vahvistaa johtoryhmän jäsenten yhtenäistä systeemistä ymmärrystä.

2. Tarkastele kriittisesti johtoryhmäkokouksia

Johtoryhmän palavereihin saa käytettyä vuosittain aikamoisen määrän aikaa, joka tietysti maksaa rahaa. Palaverikulttuuri helposti rutinoituu, jos sitä ei kriittisesti tarkastella. Parhaimmillaan johtoryhmäpalaverit kehittyvät ajassa niin sisällöllisesti kuin vuorovaikutuksellisesti. Pohtikaa erityisesti seuraavia kysymyksiä:

• Mihin meidän on tärkeintä keskittyä johtoryhmäkokouksissa organisaation tulevaisuuden menestyksen mahdollistamiseksi?
• Mitä ennen palaveria tulee tapahtua, ja mitä sen jälkeen, jotta saamme yhteisestä ajasta parhaan hyödyn irti?
• Miten arvioimme säännöllisesti johtoryhmäpalaverien laatua ja tehokkuutta?
• Mitä meidän tulee seuraavaksi kehittää palaverien toteutustavassa niiden vahvistamiseksi?
• Mihin ryhmän jäsenten on tärkeää kiinnittää huomiota, jotta kaikista osallistujista saadaan paras irti?

3. Rakenna tietoisesti luottamusta

Avoin ja rakentava keskustelukulttuuri on menestyksekkään johtoryhmätyöskentelyn kulmakivi. Johtoryhmän tulisi olla paikka, jossa jäsenet voivat haastaa toisiaan turvallisessa ja kunnioittavassa ilmapiirissä. Tämä edellyttää paitsi hyviä fasilitointitaitoja, myös aktiivista työskentelyä luottamuksen rakentamiseksi.

Käytännön vinkkejä luottamusta vahvistavan vuorovaikutuksen parantamiseen:

• Käykää avointa keskustelua palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta johtoryhmässä ja sopikaa sille tarvittaessa pelisääntöjä.
• Keskustelkaa säännöllisesti sisältöjen lisäksi johtoryhmän sisäisestä yhteistyöstä ja palaverien toimivuudesta
• Järjestä aikaa palautekeskusteluille ja reflektoinnille.
• Hyödynnä ulkopuolista fasilitaattoria keskustelukulttuurin parantamiseksi.

4. Varusta johtoryhmän jäsenet ensiluokkaisilla esihenkilötaidoilla

Johtoryhmän jäsenet ovat hyvin usein myös esihenkilöitä – ja esihenkilöiden esihenkilöitä. Se, että johtoryhmällä on laajempi vastuu organisaatiosta kokonaisuutena ja sen strategiasta, ei poista tarvetta ensiluokkaiselle esihenkilötyölle. Ja se, että on edennyt uralla johtoryhmään ei myöskään tee henkilöstä automaattisesti taitavaa esihenkilöä, vaan näihin taitoihin täytyy jatkuvasti panostaa. Esihenkilötyön kehittäminen vahvistaa myös johtamiskulttuuria kokonaisuutena, missä yhteinen ajattelutapa, yhteinen kieli ja yhtenäiset toimintatavat vahvistuvat. Esimerkiksi valmentavan johtamisen kyvykkyyden merkitys korostuu johtajilla, jotka johtavat toisia esihenkilöitä.

Mitä laadukkaalla johtoryhmätyöskentelyllä voi saavuttaa?

Sisällöllisesti kyvykäs ja toimintatapojaan jatkuvasti kehittävä johtoryhmä ei vain johda organisaation strategiaa, vaan se luo pohjan koko yrityksen onnistumiselle. Kun johtoryhmäläiset ovat sitoutuneet yhteisiin tavoitteisiin ja ymmärtävät oman roolinsa kokonaisuudessa, he pystyvät helpommin viestimään niistä selkeästi myös eteenpäin.

Johtoryhmän työ vaikuttaa suoraan yrityksen kulttuuriin, henkilöstön hyvinvointiin ja liiketoiminnan tuloksiin jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä. Siksi on ensiarvoisen tärkeää panostaa johtoryhmätyöskentely parantamiseen. Uskallus haastaa, ymmärtää syvemmin, kuunnella ja kehittyä jatkuvasti voi olla juuri se ratkaiseva tekijä, joka erottaa menestyvän yrityksen muista.

Olisiko aika nostaa organisaationne johtoryhmätyöskentely uudelle tasolle? Xpedio tarjoaa laadukkaita ja monipuolisia palveluita johtajuuden kehittämiseen. Ota yhteyttä!