Ihmiset eivät irtisanoudu työpaikoista vaan huonoista pomoista. Tämä sanonta on jo klisee, mutta samalla todempi kuin koskaan. Kun hyvistä tekijöistä kilpaillaan, johtamiskulttuuri on merkittävä erottava tekijä. Se välittyy työnantajamielikuvassa ja vaikuttaa suoraan tiimien hyvinvointiin sekä suorituskykyyn.
Johtaminen ei toisaalta ole enää vain pomojen hommaa, vaan se jakautuu paljon laajemmalle organisaatiossa. Johtaminen on vaikuttamista eri suuntiin. Se on eri sidosryhmien (esimerkiksi eri yksiköiden tai osastojen edustajien, asiakkaiden, toimittajien tai vaikkapa tulevaisuuden osaajia kouluttavien instituuttien) sitouttamista yhteiseen tavoitteeseen.
Jos oma roolisi tai tavotteidesi saavuttaminen vaatii muiden ihmisten aktivoimista toimimaan kohti tiettyä päämäärää, kyse on johtamisesta – ja ihmisten aktivoiminen onnistuu harvemmin yksipuolisella viestinnällä. Ei siksi, että ihmiset olisivat uppiniskaisia, vaan siksi, että me tarkastelemme asioita eri näkökulmista, kokemustaustoista ja viitekehyksistä. Se mikä on itsestään selvää sinulle, ei ole sitä minulle. Se mikä on hyvä perustelu sinulle, ei välttämättä sano mitään minulle.
Kun samassa vuorovaikutustilanteessa on enemmän kuin yksi ihminen, väärinkäsityksiä tapahtuu. Tämän lisäksi motivoidumme eri asioista ja koemme erilaiset asiat tärkeiksi. Ja monelle meistä ihmisistä oma itsesuojeluvaisto kertoo välttämään sellaisten asioiden tekemistä, joita emme ymmärrä, jotka tuntuvat epämukavilta tai pelottavat. Asian positiivinen kääntöpuoli on se, että kun ymmärrän asian, sen perustelut ja hyödyt, sekä koen, että minulla on hallinta tilanteesta, olen motivoitunut toimimaan.
Nykypäivänä aika ratkaisee. Aikaa ei ole veivata asioita loputtomiin, vaan tuloksia pitää saada nopeasti. Sen vuoksi kannattaa ottaa tavoitteen saavuttamiseen vaikuttavat ihmiset mukaan jo varhain suunnittelemaan, kysymään kysymyksiä, vahvistamaan omaa ymmärrystä, vaikuttamaan ja sitoutumaan. Muutosliike lähtee näin käyntiin jo suunnitteluvaiheessa perinteisen ”johto päättää, jalkauttaa päätökset organisaatioon ja ihmettelee miksi ihmiset eivät toimi -mallin” sijaan.
